In onze vorige blog hebben we het gehad over het meten van en rapporteren over die activiteiten die je verder helpen de organisatiedoelen te bereiken. Dit hebben we gedaan aan de hand van de OKR methode; Objectives, Key Results.
Naast het meten van deze waarden gaat het vooral om het commitment dat er in een organisatie is om doelen te stellen en je hieraan te committeren. Deze verandering kun je niet realiseren door een set met doelstellingen in te voeren. Het gaat om een gedragsverandering die bij zowel de directie, het management als de medewerker moet plaatsvinden.
Mensen hebben vaak een natuurlijke weerstand tegen veranderen. De (schijn-) zekerheid valt weg en dit maakt mensen onrustig. Was als…? Veel mensen stellen hun doelen daarom ook niet ambitieus en hoog genoeg, vaak uit angst om de doelstellingen uiteindelijk niet te kunnen halen.
Naast de harde criteria van de OKR die SMART gemaakt moeten worden zijn de zachtere kanten net zo belangrijk. Dit start allemaal bij met elkaar praten over de doelen en laten zien dat je hierbij betrokken bent vanuit een management rol. Periodiek wil je het hier met elkaar over hebben, liefst iedere 1 à 2 weken, de cyclus duurt maar 3 maanden. Maak dit los van de beoordelingscyclus, je wilt niet dat medewerkers hun OKR’s heel berekenend gaan vormgeven en opstellen. Er moet ambitie in kunnen zitten zonder dat je direct op het niet halen van een doel wordt afgerekend.
Laat je medewerkers voelen dat je betrokken bent. Dat je meedenkt en openstaat voor hun ideeën. Geef ze hier actief feedback op, zo veel mogelijk positieve feedback. Dit geeft ook je betrokkenheid aan. Laat hierbij merken dat je oog hebt voor ambitieuze en minder ambitieuze doelen. Een verkoop medewerker die voor vijf grote nieuwe klanten gaat en bij de vierde strandt heeft wellicht een prachtig resultaat neergezet. En een beter resultaat dan een medewerker die ook vier klanten binnenhaalt maar van mindere omvang of complexiteit.
Tot slot is erkenning essentieel. Als je medewerkers een mooie doelstelling hebben behaald, of beter een prestatie hebben neergezet, zorg dan dat er waardering is. Noem de prestaties en laat je medewerkers voelen dat dit is gezien en dat anderen het ook hebben gezien en waarderen.
En nu?
Wil jij binnen jouw onderneming de plannen ook beter en sneller realiseren? Of wil je de finance afdeling meer in de rol van business partner krijgen? Ga dan naar onze website www.cntrlf.nl of neem direct contact met ons op info@cntrlf.nl voor meer informatie.